Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

Общие сведения

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, установленной законодательством за противоправное поведение работника. Она является обязанностью работника понести наказание, предусмотренное нормами законодательства о труде, за противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Важно! Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.

На предприятии, в учреждении, организации право принимать и увольнять работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта).

Важно! А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применить дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок, и, соответственно, подписывать об этом соответствующий приказ (распоряжение).

Общие сведения

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ должен быть издан непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Дисциплинарные взыскания

При совершении работником дисциплинарного проступка, к работнику могут быть применимы следующие виды взысканий.

1. Замечание

2. Выговор

3. Увольнение

Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку положениями о дисциплине, могут быть применены и другие виды дисциплинарных взысканий в отношении работника.

Однако для большинства организаций данный перечень является исчерпывающим и применение других видов дисциплинарных взысканий недопустимо, например лишение премий. За данные нарушения работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

В зависимости от тяжести совершенного проступка, к работнику применяется один из видов дисциплинарных взысканий, перечисленных выше. Т.е к работнику могут сразу применить такой вид дисциплинарного взыскания как выговор, а не замечание, либо увольнение, при наличии достаточных оснований. Важно помнить, что за одно нарушение в отношении работника может быть применено одно дисциплинарное взыскание. Т.е одновременно замечание и выговор за одно нарушение, к работнику применено быть не может.

Помимо этого необходимо помнить, что работник может быть привлечен и к материальной ответственности. Привлечение к материальной ответственности работника не лишает возможности применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Нарушения, за которые к работнику можно применить дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются к работнику, не исполняющих своих обязанностей должным образом, которые прописаны в трудовом договоре, заключенным между работником и работодателем при трудоустройстве на работу. Помимо трудового договора, работнику необходимо ознакомиться с должностной инструкцией, в которой так же прописаны обязанности. Работодатель обязан ознакомить работника с данной инструкцией под роспись.

В связи с выше изложенным работник может быть привлечен к дисциплинарному взыскания за действия, прямо запрещенные в трудовом договоре, должностной инструкции, за неисполнение трудовой функции, невыполнение распоряжения руководителя, нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, не выход на работу, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Вынесение выговора

Выговор — мера дисциплинарного взыскания, которая может использоваться работодателем в отношении работников, нарушивших дисциплину. Нужно отметить, что в действующих законах отсутствуют критерии, которые соответствуют этому виду штрафных санкций. На практике, данная мера наказания используется при нарушениях со средней тяжестью или регулярных мелких проступках. Примерами таких ситуаций могут стать: прогул, регулярные опоздания на работу, отклонение от правил техники безопасности и некачественное исполнение трудовых обязательств.

Также данный вид наказаний может использоваться при нарушениях, которые не подлежат к привлечению административной ответственности. Такая мера может быть использована в отношении тех тружеников, что отказываются проходить курсы повышения квалификации или обязательный медицинский осмотр.

Еще одним основанием для вынесения выговора является создание форс-мажорной ситуации, которая стала причиной материального ущерба компании. В этом случае, администрации фирмы необходимо подготовить соответствующий приказ. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право наложить штрафные санкции в отношении работника, в течение шести месяцев с момента фиксации факта о проступке труженика. По истечении данного срока, работодатель не имеет права использовать подобные меры наказания.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации

Вынесение выговора

Зачастую выговор используется как более тяжелая форма наказания работников. Данный вид дисциплинарного взыскания может быть вынесен после повторного проступка работника, осуществленного после получения замечания. Важно обратить внимание на то, что работодатель не имеет права использовать несколько видов санкций за один проступок труженика. Также следует упомянуть, что руководитель компании должен иметь веские основания для выбора данной меры. В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы.

Читайте также:  Правовой ликбез: строительные контракты

Все вышеперечисленное объясняет необходимость соблюдения правил данного процесса. Для того чтобы вынести выговор, руководству компании необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Для этого, руководителем отдела, где трудится работник, нарушивший дисциплину, составляется докладная записка. В этом документе перечисляются нарушения и описываются события, которые имеют отношение к рассматриваемому вопросу. Докладная записка должна в обязательном порядке содержать в себе дату форс-мажорной ситуации, перечисление обстоятельств, способствующих её возникновению, а также список лиц, задействованных в этом процессе.

Работнику компании предоставляется право подать объяснительную записку с разъяснением обстоятельств, предшествующих нарушению. Согласно Трудовому Кодексу, работодатель не имеет права требовать предоставление данного документа в обязательном порядке. Также следует отметить, что факт вынесения выговора фиксируется в персональном деле сотрудника. Делать отметки в личных документах работника (трудовой книжке) запрещено законом. Помимо этого, нужно сказать о том, что факт наложения штрафных санкций может являться основанием для лишения работника премиальных выплат и других дополнительных поощрений. Однако, само лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

Длительность действия выговора составляет двенадцать месяцев, с момента его вынесения. Это означает, что по прошествии данного отрезка времени, штрафные санкции снимаются с работника. Существует ряд ситуаций, в которых наказание, может быть отменено до истечения этого срока. Каждому работнику предоставляется возможность подать руководству компании соответствующий запрос. Важно обратить внимание, решение о досрочном снятии выговора возлагается на руководство компании. Как правило, положительное решение выносится в тех ситуациях, когда сотрудник не препятствует проведению внутреннего расследования и добровольно подает объяснительную записку.

Порядок применения

Любое нарушение должно быть зафиксировано, и тогда работодатель вправе требовать от сотрудника объяснений исключительно в письменной форме. Если виновник не считает нужным давать ответ, составляется акт установленной формы об отказе от объяснений.

Независимо от того, последовала ли от сотрудника обратная связь, ему должны объявить строгий выговор, который вступает в силу не позже месяца со дня совершения проступка. Период больничного и отпуска не засчитывается в эти сроки. Наказание нельзя применить позже, чем через полгода после совершения деяния. За каждый проступок можно применить только один вид дисциплинарного взыскания.

Уведомить сотрудника нужно о применении в отношении него наказания под расписку. Вручить объявление необходимо в течение 3-х дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, составляется специальный акт.

Есть также ряд установленных законодательством пунктов, касающихся порядка наложения взысканий дисциплинарного характера:

  1. Оно может быть обжаловано путем рассмотрения его в инспекции труда и органах, занимающихся индивидуальными трудовыми спорами.
  2. Если в течение 12 месяцев сотрудник не получит нового наказания в рамках трудового кодекса, тогда первое утратит свою силу.
  3. Отозвать его может и сам работодатель по своему усмотрению или просьбе сотрудника.

Если у одной стороны есть претензии или сотрудник несогласен с руководителем в этом вопросе, тогда для определения обоснованности привлекается незаинтересованная комиссия.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

  1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
  2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ — Институт Профессионального Кадровика

Важно не только знать, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК РФ, но и правильно их применять. Ключевые требования закона, о которых часто забывают работодатели — обоснованность, однократность и соразмерность наказания.

Обоснованность. Любые меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу применяются только после выяснения всех обстоятельств.

Сначала затребуйте у работника письменные объяснения, соберите свидетельские показания, убедитесь, что по факту нарушения дисциплины составлен письменный акт или протокол. Если случай сложный, возможно, придется подключить к делу специальную комиссию.

Помните, что необоснованное дисциплинарное взыскание ТК РФ позволяет обжаловать в судебном порядке, путем обращения в прокуратуру или через ГИТ.

Пример Кладовщик ООО «Омега» Игорь Р. пришел на работу пьяным, на замечания непосредственного начальника, заведующего складом, реагировал агрессивно. На основании докладной записки, в тот же день составленной завскладом, кладовщика уволили на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, не выждав двух дней с даты инцидента и не запрашивая объяснений. Через две недели уволенный Игорь Р. подал иск в суд и доказал, что трудовой договор был прекращен с грубыми нарушениями, без составления акта о нарушении дисциплины и объяснительной записки. Его восстановили в должности по решению суда, а компании пришлось оплатить время вынужденного прогула и судебные издержки.
Читайте также:  Ответственность за липовые документы: сколько лет тюрьмы грозит?

Работник может отказаться давать объяснения, что не отнимает у работодателя право применять к нему дисциплинарные меры. Но письменный акт об отказе от объяснений составляйте не сразу, а только по истечении двух рабочих дней после того, как затребовали объяснительную записку.

Однократность. Даже если вина сотрудника доказана, за один совершенный проступок к нему можно применить только одно дисциплинарное взыскание (статья 193 ТК РФ).

Например, нельзя за одно и то же нарушение сначала объявить выговор, а потом оформить увольнение «по статье».

Такое решение, скорее всего, будет обжаловано работником в суде, который в конечном итоге восстановит истца на работе, несмотря на совершенный дисциплинарный проступок. И все лишь потому, что работодатель неосмотрительно применил двойное наказание.

Пример Менеджер ООО «Тета» Марина Ю. пришла на работу с получасовым опозданием и давать объяснения отказалась. В тот же день сотруднице сделали замечание, ознакомив ее под подпись с соответствующим приказом. В конце недели, проверяя учетные документы, начальник отдела обнаружил, что это опоздание — уже второе за текущий месяц. Решив, что Марина С. подрывает дисциплину в отделе, руководитель компании ее уволил. Но по итогам судебного процесса пришлось вернуть сотруднице работу: наличие двух приказов о применении разных наказаний за один и тот же проступок сыграло против работодателя.

Соразмерность. Применяя на практике те или иные виды дисциплинарной ответственности по ТК РФ, всегда учитывайте тяжесть проступка, его последствия и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 ТК РФ).

Иными словами, нельзя сходу увольнять сотрудника, ранее ни разу не нарушавшего дисциплину, за опоздание или любой другой незначительный проступок, не причинивший никому особого вреда.

Увольнение — соразмерная ответная мера только в том случае, если работник нарушал дисциплину неоднократно (на это указывает наличие неснятого или непогашенного взыскания) или совершил один, но грубый проступок.

Список грубых проступков:

  • прогул;
  • появление на работе в пьяном виде или в состоянии наркотической интоксикации;
  • кража имущества компании;
  • разглашение охраняемой законом тайны.

А вот нарушение требований производственной безопасности считается грубым проступком, за которого работника можно уволить, только при наличии тяжких последствий или прямой угрозы их наступления. Если небрежное поведение на рабочем месте стало причиной несчастного случая или аварии, виновника можно уволить, предварительно оформив все необходимые документы.

Пример Фрезеровщик Юрий Л. нарушил технику безопасности во время работы в цеху. Директор уволил работника, а тот подал на компанию в суд. Защита истца настаивала, что данное нарушение было единственным в послужном списке Юрия Л. и не привело к тяжким травмам и другим непоправимым последствиям. Однако работодатель привлек эксперта, который доказал, что халатность работника создала реальную угрозу жизни и здоровью его сотрудников, находившихся поблизости, и в результате выиграл суд.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Если же работодатель не затребовал объяснение, это будет основанием для признания решения о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, что подтверждается судебной практикой (Определение Ленинградского областного суда от по делу № 33-4929/2012).

При этом следует отметить, что форма, в которой работодатель должен затребовать объяснение от работника, трудовым законодательством не установлена. Однако для того чтобы можно было доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, подобное требование надлежит предъявить работнику в письменной форме под подпись.

В том случае, если работник отказывается давать объяснения, работодатель должен составить об этом протокол, тогда непредоставление работником объяснения не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Не стоит забывать о сроках применения взыскания, поскольку Трудовым кодексом они строго формализованы. По ТК РФ срок применения дисциплинарного взыскания составляет один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием. Например, так случилось с работницей, которую уволили за прогул спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка. Суд признал такое увольнение незаконным и восстановил ее на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от по делу № 33-8729/2013).

Более того, важно обратить внимание работодателей и работников, что за каждое правонарушение применяться может только одно взыскание. Так, например, Решением Кормиловского районного суда Омской области от по делу № 2-118/2016 суд признал приказ об увольнении незаконным в силу нарушения принципа ст. 193 ТК РФ —  за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В данном деле к работнику был применен выговор за нарушения законодательства о муниципальной службе, а в последующем за то же самое он был уволен.

После того как работодатель принял решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, согласно ст. 193 ТК РФ он в обязательном порядке должен его предоставить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работодатель этого не сделал, решение о наложении взыскания может быть признано незаконным. Например, Решением Индустриального районного суда города Хабаровска Хабаровского края от по делу № 2-266/2019 работник был восстановлен на работе. Одним из оснований признания приказа об увольнении незаконным послужила нарушенная процедура ознакомления с приказом.

Из проведенного анализа норм законодательства и судебной практики можно сделать вывод, что работодатели часто пренебрегают правилами и порядком привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Однако в силу того, что трудовое законодательство строго формализовано, во избежание трудовых споров и нарушения прав и законных интересов необходимо четко придерживаться установленных правил.

В частности необходимо помнить:

  • привлечь работника можно только за нарушение той трудовой обязанности, которая строго указана в трудовом договоре или ином локальном акте, регламентирующем трудовую деятельность;
  • в деяниях работника обязательно должен быть состав правонарушения;
  • при наложении дисциплинарного взыскания в силу слабого положения работника в трудовых отношениях должны быть учтены обстоятельства, смягчающие ответственность работника;
  • при применении взыскания работодатель должен четко соблюдать порядок наложения взыскания. В ином случае, даже если нарушение и было, но нарушен порядок, суд встанет на сторону работника и отменит решение о наложении взыскания.

 

Гончарова Наталья Сергеевна,

юрист-практик в области жилищного, земельного, трудового и договорного права, имеет 11-летний опыт работы в органах судебной практики. Эксперт раздела «Вопрос-ответ» справочно-правовой системы «КонсультантПлюс», руководитель Академии права и наставничества.

Читайте также:  Какое наказание предусмотрено за кражу со взломом

НазадВперёдЕще материалы по теме Реформа обязательных требований к бизнесу: Федеральный закон от № 247-ФЗ

Корпоративные споры и корпоративные конфликты

Виды дисциплинарных взысканий

Самым мягким взысканием является замечание, которое чаще всего применяется за незначительные единоразовые нарушения организации трудового процесса. Судебная практика содержит следующие примеры правонарушений, повлекшие применение замечания:

  • невыполнение требований приказа по соблюдению должностной инструкции (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от по делу № 33-6561/2014);
  • ненадлежащая организация рабочего процесса / рабочего отдела (Решение Ханты-Мансийского районного суда от по делу № М-4075/2013);
  • неисполнение должностной инструкции (Решение Первомайского районного суда города Мурманска от по делу № 2-833/2019);
  • опоздание (Решение Свердловского районного суда города Белгорода от по делу № 2-987/2019).

Определенные трудности в трудовых правоотношениях связаны с применением такого взыскания, как выговор. Данный вид дисциплинарного взыскания подразумевает обязательную письменную форму. Зачастую работодатели при назначении выговора закрепляют его в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности как «строгий выговор», «выговор с занесением» и пр. Однако согласно законодательству и судебной практике такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ, а значит, должно быть признано незаконным (Решение Илишевского районного суда Республики Башкортостан от по делу № 2-118/2013).

Одним из самых распространенных и строгих видов взыскания является расторжение трудового договора или увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Остановимся на тех, что требуют наибольшего внимания.

Обжалование

К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры и увольнения по соответствующим обстоятельствам. Можно ли обжаловать подобные наказания? Можно, если работник уверен, то наказали его незаконно и несправедливо.

Для этого гражданин должен составить заявление и направить его в одну из трех инстанций: в трудовую инспекцию, в комиссию по разрешению служебных споров, в суд.

Срок обжалования – 90 дней с момента, когда работник получил уведомление о наложении взыскания. Если взыскание предполагает расторжение трудового договора, то обжаловать его можно в течение месяца.

Заключение

Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.